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業務プロセスの評価が4割!?従業員がフェアに感じるクラウドワークスの評価制度

仕事

2021.08.04

共働き時代に合った私らしい生き方・働き方を模索するCHANTO総研。

 

子育てをしながらでも、正当に評価されたいというのは当たり前の感情だと思います。しかし、実際は日々もやもやした気持ちを抱えながら働いている人も多いのではないでしょうか。

 

株式会社クラウドワークスでは、子育て中など関係なく、実績とプロセスを見て評価をしているといいます。人事の小野さん、佐々木さん、広報の山森さん、鹿原さんにお話を伺いました。

 

PROFILE

(左上)コーポレート本部 ヒューマンサクセスグループ マネージャー 小野佳一さん (右上)社長室 広報チーム 鹿原美奈さん(左下)社長室 広報チーム 山森晶奈さん(右下)コーポレート本部 ヒューマンサクセスグループ 佐々木緑さん

プロセスチェンジも重要な評価ポイント

── 御社の評価制度について教えてください。

 

小野さん:

評価制度は、新卒で最初に適用されるランクから経営層のランクまで分かれていて、ランクが上がると役職もつきます。それぞれのランクに期待するミッションとビジョンへの貢献度によって評価され、給料が上がっていく仕組みです。

 

ここまでは一般的かもしれませんが、特徴的なのは、仕事の成果・結果だけを評価するのではなく、そのプロセスも評価の対象にしているということです。割合については、ランクごとに異なるのですが、一例としては、一般社員で実績とプロセスが6:4くらいの割合で設定されています。

 

鹿原さん:

実績とプロセスのバランスはランクごとに異なります。半年に1回、メンバーはマネージャーと、マネージャーは自分の上長と執行役員と面談して、目標に合意したうえで、その目標に向けて業務に取り組んでいます。

 

小野さん:

クラウドワークスの文化のひとつとして、「プロセスチェンジ」というのがあって、目標に向かう道は1本じゃなくて、プロセスを変えて変革を起こすことも非常に大きな評価の一因になっているのです。

 

── 従来のやり方にとらわれずに、より生産性を上げる努力をされているのですね。その点も評価ポイントになりますか?

 

山森さん:

そうですね。「生産性を上げる」という点も評価の対象に入っています。

 

弊社ではどういう働き方をして会社や世の中に影響を及ぼせたのかが重視されるので、生産性を上げるための取り組みを個人に任せるだけでなく、会社としても取り組んでいます。

 

2年ほど前から全社で行う朝会で、「PIP(生産性向上プロジェクト)」という取り組みを行っています。これは生産性を上げるために、プロセスをどのように変えられたのか、これまでバイアスがかかってできていなかった部分をどのように変えられたのかについて、申込制で1対1でピッチ(短いプレゼン)を行い、経営陣でどちらのほうがより良いかを決定していくというものです。

これまでリモートワークで上がった生産性の事例なども出てきましたが、こうした事例を全社で横展開していくことで、ほかのメンバーやチームでも取り入れて、会社全体の生産性向上につなげています。もちろん、評価にも入ってきます。

プロセスもできるだけ数値化する

── プロセスも評価されるとのことですが、どのように評価されるのでしょうか。

 

小野さん:

プロセスもなるべく数値化するようにはしています。たとえば営業であれば契約額が実績で、プロセスはその契約を獲得するためにどのくらいアポを取ったのか、リードタイムがどれだけ短縮できたか、あとは生産性なども入ってきます。

 

佐々木さん:

人事だと採用した人数に対して、母集団をどうやって獲得したのか、説明会をどのくらい計画したのか、広報と共同で運営している「カラフルワークス」という媒体でどのくらい効果があったのかなどがプロセスになります。

 

結果を出すためにどういうことをやるのか、数値化できない面も含めて上長と目標のすりあわせと、そこに対して結果はどうだったのかというコミュニケーションは取れているので、しっかり見てもらった上で評価されていると感じます。

 

生産性については、自分の業務以外での社内活動も評価対象に入ります。私の場合は子育て中の強みが活かせる面もあります。たとえば弊社には子育て世代も多いので、育児中のメンバーで育児情報を交換できる場として、Slackのチャンネルにパパママコミュニティを作ったのですが、それも評価していただきました。

 

何か自分の得意なことや立場を活かしたことで評価していただける可能性があるのはいいなと思いますし、フェアだなと思いますね。

 

── フェアに評価されていると感じられるのは、働いていく上で重要なポイントですよね。佐々木さんはママでもありますが、ママだから不利に感じるといったことはありませんか?

 

佐々木さん:

そうですね、目標設定が半期に一度あって、プロセスもちゃんと見てもらえていると感じることができているので、ママだからと引け目を感じたり、評価が低いと感じたことはありません。

 

全メンバーが上長と評価シートを共有していて、そこに自分の功績や認めてほしいことを書くと、必ず上司から「そうだよね、これよかったよね」とか「次はこうしたらもっとよくなるよね」「もっとこういうことにチャレンジできるよね」など、一度認めていただいた上でアドバイスをいただけるので、評価については満足しています。

 

小野さん:

弊社では女性のマネージャーで子育てしながらバリバリ働いている人もいますし、役員にも子育てしている人がいます。子育て中であることなどが評価に影響することはありません。

 

年齢なども関係なくて、成長意欲があって、実績を残せたメンバーは、弊社の特徴でもある「まずはやってみよう」という文化まずすぐでマネージャーに抜擢されます。実際、私よりも年下の上長もいるし、だからといって偉そうにしているということもなく、チームとして働けているのが特徴的かなと思います。

 

“まずすぐでマネージャーになって、たとえ成果が出せなくてスタッフに戻ったとしても、それでもうだめということもありません。すぐにまたマネージャーに上がる人もいるし、しばらくそのままスタッフとして経験を積む人もいます。無理矢理マネージャーにすることもしませんし、そのへんは本当にフレキシブルに、それぞれの働き方に合わせています。

 

成長意欲のある人が多い会社なので、自分の意見ややりたいことがある人にとっては働きやすい環境だと思いますし、評価もされます。

 

── 現在の評価制度で課題に感じているところや変えていきたいところはありますか?

 

小野さん:

現在の評価制度はそんなに悪くはないものの、10年弱使っているので、リニューアルする入口にはいます。ただ、いまの体制を保ちつつ、みんながいかに納得いくものにするのかというところは悩んでいます。

 

どんな評価制度も一長一短だとは思いますが、弊社にはエンジニアや営業職、コーポレートスタッフなどがいるため、より細分化できたり、職種別にできたらいいとは思いますね。ワンチームならぬワンクラウドワークスでやっているので、評価軸をひとつにするのか、職種で分けるのかは現在議論中です。ただ、不公平感が出ないようにしなければいけないと思っています。

 

いずれにしても、もっとチャレンジできる評価制度にはしていきたいです。一度マネージャーを経験して失敗して降格したとしても、その経験によって視座が上がると思うんです。それがフレキシブルに評価できていないところはあると思っているので、チャレンジができて、ひとつ上の視点を持てるような評価制度にできればいいですね。それによって、個人が成長して会社の成長にもつながるというのが理想かなと思います。

 

 

誰もが納得できる評価制度を作ることは難しいことかもしれませんが、自分の評価に対して本人が納得感を得られることはとても重要なポイントだと感じました。

 

上司と目標をすり合わせた上で、実績だけでなくプロセスも評価されるクラウドワークスの評価制度は、評価に対して一定の納得感を得ながら働けるのではないかと思いました。

 

取材・文/田川志乃 取材協力/株式会社クラウドワークス

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