共働き時代に合った私らしい生き方・働き方を模索するCHANTO総研。
働きがい改革では「ワークスタイル」「ワークマネジメント」「関係性を高める」の３要素が重要と定義したライオン。中でも従業員が自律的に学び取るためのアプローチとしては、2000以上のコンテンツをそろえる「ライオン・キャリアビレッジ」を活用しています。引き続き人材開発センターの渡部さんに、ライオンでのキャリアデザイン・サポートについて伺いました。
PROFILE 渡部美香さん
上司と部下のミーティング強化で世代間の距離を縮める
──「ライオン流 働きがい改革」では、「ワークスタイル」「ワークマネジメント」「関係性を高める」の３要素が重要と伺いました。「関係性を高める」というのは具体的にどういうことなのでしょう？
渡部さん：
「関係性を高める」では、チーム内の相互理解を深めるために、上司と部下の関係性を良好に保つことが不可欠です。ライオンには長年勤務してきたベテラン勢や入社したばかりの若手社員など幅広い人材が働いているので、お互いがお互いの考え方を尊重し、理解し合うようにならなければいけません。キャリアが異なる従業員同士の風通しを良くするために、「ミーティング」を強化することにしました。
具体的には部下が自身のキャリアや悩みを上司に話せる機会を作るため、「1on1ミーティング」をスタートしました。また話の内容によっては当事者間に第三者が入る方が上手くいくケースもあるため、「KI DZ KI（キズキ）ミーティング」では、上長、チームメンバーに加えて外部のファシリテーターを参加させるようにしました。
──第三者が入るケースもあるのですね。ところでミーティングは「やりっぱなし」になるケースも多いですが、具体的にはどのような変化が起きたのでしょうか。
渡部さん：
たとえば上司世代は「飲みニケーション」で理解を深め合ってきましたが、現在では職場の飲み会というのも数が減りました。若手社員の考えを知る場が減ったことで、彼らが何を考えているのか分からないという声があがることも。逆に若手社員も、仕事の全体像を知らなければ上司の指示の意味を理解できないのです。
こうしたすれ違いは、話し合う時間をきちんと設けることで解決につながります。お互いの核となる思考回路を理解する時間を設けることで、「こういう背景があるからこの考えなのか」とつながり、両者が一つの目的に向かって頑張ることができるようになりましたね。
