──お話を伺っているとすごく在宅勤務がしやすい環境が整っているように感じるのですが、オフィスに出社して通常勤務で働く人との問題はないのでしょうか？世代によっては、ジェネレーションギャップが生まれるということもあるように思うのですが。

 

野間さん（サイボウズ）：

在宅勤務制度の導入当時は「自分は業務上、在宅勤務ができないのに不公平だ」という意見もありました。当然、そういう感情を持つ人も出てくるとは思います。

 

ただ、それって実はお互い様でもありますよね。会社に出社して働きたくても、子育てや介護などの理由で出社することができない人もいます。そういう人からすれば、仕事をする能力もやる気もあるのに、たまたま自分の置かれている環境が理由で仕事をする機会を奪われているのは不公平だ、と感じるはずです。

 

会社の方針としては、「不公平を是正する」というより、「一人ひとりの要望に応えられる100人100通りの働き方を実現すること」に重きを置いてきました。

 

そのため、一律の制度を設けるのではなく、制度を使いたい人は使う、使いたくない人や使う必要がない人は使わなくてもいい、という人事制度を設けるようにしています。

子育て社員から他の社員へ支援対象を拡大

──「100人100通りの働き方」という点を、もっと詳しく聞かせてください。在宅勤務を導入しても、周囲に遠慮して何となく取得しにくい雰囲気が生まれる、「一部の人だけ優遇されているのでは」という不公平感が現場から出るという問題など、多くの企業がこのジレンマに陥っているように思います。

 

野間さん（サイボウズ）：

そうですね……これは難しい問題だと思います。

 

公平性を意識すると、制度を使いたいと思っていない人も含めて全員が使える制度設計が必要となりますが、そもそも制度を使いたくないと思っている人にも使ってもらう制度を考えるというのは不可能ですよね。

 

私たちはあくまでも「こういう働き方がしたい」と希望している人が、その希望通りに働けるようになる人事制度設計を考えています。

 

山口さん（サイボウズ）：

例えば、当社では特に子育て社員に対して手厚い制度が設けられている時期がありました。

 

その結果、例えば早退理由が「子どもが〇〇なので」だと言いやすいけれど、「個人の宅配便を受け取る」だと何となく言いにくいという状況になってしまったのです。

 

理由の種類に関係なく、早退したいと思っている人に対しては、その機会が平等に与えられたほうが働きやすいですよね。「子育て中の社員が、子育てをしていない社員と公平に働けるように」という視点だと、どちらか一方のサポートしかできません。

 

──特定の立場の社員に注目するのではなく、社員全体をフラットに見たうえで、制度を考えているんですね。

 

山口さん（サイボウズ）：

その通りです。

 

とはいえ、在宅勤務など、新しい制度を取り入れるのは簡単なことではないですよね。

 

在宅勤務の場合、成果をどのように評価するかが難しいポイントです。一番わかりやすいのは成果物を目に見える形で提出させることだと思いますが、目に見える成果を出すために、わざわざ資料作りの仕事を溜めておく、なんてことが起こる事態に（笑）。

 

その後、会社での仕事では、常にアウトプットが求められるわけではないのに、在宅勤務だからといって成果物を強制するのは意味がないよね、という話になって評価方法を変えていきました。

 

いきなり完璧な制度を運用するのではなく、制度利用者の声を聴きながら徐々にアップデートしていく、ということが大事なのではないでしょうか。

 

──

サイボウズは、青野慶久社長自身が３度の育児休暇を取得するなど子育てにも積極的です。こんなに自由な働き方を次々と行えるのは、やはり青野社長の影響が大きいのでしょうか？

 

山口さん（サイボウズ）：

会社の旗振り役として青野の影響は大きいとは思いますが、トップダウンという言葉だと違和感がありますね。

 

私はちょうど会社が変わっていく10年間を見てきましたが、確かに青野自身が子育て経験をしたことで空気が変わった点は確実にあります。

 

しかし、何かが社長の一存で決まるということはありません。ときには、青野に対してダメ出しがあることもありますよ。

 

──社長へのダメ出し!?

 

山口さん（サイボウズ）：

以前、「社内託児所を作ってはどうか？」という意見が青野から出ました。子育て世代の社員が働きやすくなるだろうと思っての発言でしたが、「オフィスのある日本橋までの満員電車に子どもを連れて通勤できるわけがない！」と社員から声が上がり、実現には至りませんでした（笑）

 

新しい制度を作ろうとしたり、働き方を変えようとしていくときは、トップダウンでスピーディーに進めていくというケースもあれば、現場の声を反映させながら徐々に進めていくというケースもあると思います。

 

どちらが正解というわけではなく、ケースバイケースで対応していくのが一番なのではないでしょうか。

 

… 一度決まった制度であっても、現場の声を拾い上げながらアップデートを繰り返し、社員全員が「働きやすい」機会を得られるような環境を整えているサイボウズ。

 

子育てや介護、複業や趣味など、優先したいものは人それぞれです。社員が自分の優先するものを諦めずに働き続けることができるような制度は、多様な働き方が求められるこれからの社会において非常に重要になってくるでしょう。

 

後編では、

ワークスタイル変革に必要な３つの要因

について、引き続きお話を伺っていきます。

 

取材・文／秋元沙織　撮影／中野亜沙美　取材協力／サイボウズ株式会社