しわ寄せが起きないフェアな仕組みを

——育児中でも働きやすい職場をつくるために、企業側がすべきことは何でしょうか。

 

朝生さん：

子育て中の社員を周囲がどうフォローするか、という問題は企業側の責任です。

 

時短勤務だからといって、申し訳なく思う必要は本来ならばまったくないんですね。ただし、現実には、独身の社員や子どもがいない社員が無報酬でフォローに回らざるを得ない。それならば、負担が増える側の社員に報酬が生じるフェアな仕組みをつくるべきです。

 

これから先、働き方の多様化が進んでいくことは間違いありません。正社員・非正規の待遇差をなくそうという「パートタイム・有期雇用労働法」が今年から施行されましたが、職場の全員が同一の制度で働くこと自体がそもそも難しい時代になってきているのです。

 

今後はそれぞれの事情に応じて、個別で雇用契約を結んでいく企業が増えていくと思います。もちろん、そのぶん評価基準や管理は複雑になりますが、多様性を重視する時代、そこは必要な投資と考えてやっていくしかありません。

まずは女性管理職の数を増やす

 

——組織に女性管理職が少ないことも、「子育て社員の働きづらさ」に大きく影響しています。「2020年までに女性管理職の割合を30％に増やす」という前政権の目標は、2030年に先送りされましたが、女性管理職が増えることでどんな影響があるのでしょう。

 

朝生さん：

女性管理職が増えるということは、意思決定層に多様性がもたらされるということです。

 

ここ数年、ジェンダーの感覚が古いことに気づかず、炎上してしまう企業広告が相次いでいますよね。一連の炎上広告は意思決定の場において女性が少数派であったことと関係しているのでは、と私は感じています。

 

10人のうち1人だけ女性がいる、では足りないんですね。集団内で少数派の女性はどうしても旧来、つまり男性側の価値観に合わせて違和感を見過ごしてしまう傾向があるからです。そういう意味で、意思決定層に女性が一定のボリュームを占めることはとても重要なんです。

 

また、管理職における女性の数が増えることは、「女性だからといって一様ではない」という認識の共有にも繋がります。

 

——ただ、「管理職になる」ことに対して尻込みしてしまう女性も少なくありません。

 

朝生さん：

完璧主義でバリバリやっている女性でなければ管理職にはなれない。そんな「女性の管理職＝有能」というイメージが強すぎるせいかもしれませんね。

 

でも、男性管理職を考えてみてください。有能な人もいますが、ちょっと頼りない人も結構いますよね（笑）。独身か既婚であるかも、男性側はあまり問われない。女性側もそれと同じように考えていけばいいんです。